Face à la pénurie de main-d’œuvre, un poste technique vacant peut ralentir une chaîne de production, retarder des travaux ou mettre de la pression sur vos équipes. Faut-il poursuivre le recrutement local ou élargir la recherche à l’international? La bonne stratégie dépend surtout de l’urgence, de la disponibilité des compétences et de votre capacité à planifier les démarches.
Recruter localement : à privilégier quand le délai est serré
Chercher au Québec permet souvent d’embaucher plus rapidement, surtout si la personne possède déjà le droit de travailler au Canada. Vous évitez alors les démarches propres à l’embauche d’un travailleur étranger temporaire, comme l’EIMT, le Certificat d’acceptation du Québec (CAQ) et le permis de travail lié à l’employeur.
Cette option est à privilégier lorsque le poste doit être pourvu rapidement, que les compétences existent dans votre bassin local ou que vous pouvez former une personne ayant une expérience connexe.
Le recrutement local ne se limite pas aux personnes qui résident près de votre établissement. Il peut inclure des candidats d’autres régions du Québec, des personnes nouvellement établies au pays ou des travailleurs étrangers qui détiennent déjà une autorisation de travail valide. Vérifiez toutefois les conditions de cette autorisation avant de confirmer l’embauche.
Recruter à l’international : une solution pour une pénurie persistante
Le recrutement international peut élargir considérablement le bassin de candidatures lorsque vos efforts locaux ne suffisent pas, notamment pour certains métiers spécialisés ou des postes difficiles à pourvoir. La liste québécoise 2026–2027 du traitement simplifié comprend plusieurs professions techniques, dont les soudeurs et soudeuses, les électriciens industriels et les mécaniciens industriels.
Il faut cependant vérifier le code de la Classification nationale des professions (CNP) et l’intitulé exact du poste. L’admissibilité au traitement simplifié peut alléger certaines exigences de démonstration du recrutement local, mais elle ne dispense pas des autorisations nécessaires. Elle ne garantit pas non plus qu’une demande sera approuvée.
Au Québec, l’employeur doit généralement présenter simultanément une demande d’EIMT aux gouvernements fédéral et québécois pour un emploi de plus de 30 jours. Si les demandes sont acceptées, la personne doit ensuite obtenir son CAQ et demander un permis de travail à Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada. Les exigences varient selon le poste et la situation : consultez la page officielle sur les autorisations pour embaucher un travailleur étranger temporaire.
Comparer les délais et les coûts avant de choisir
Le recrutement local peut parfois aboutir en quelques semaines, selon la rareté du profil et la disponibilité des candidats. Le recrutement international demande généralement davantage d’anticipation. En septembre 2026, les délais moyens publiés pour le traitement d’une EIMT étaient de 98 jours ouvrables pour un poste à haut salaire et de 82 jours ouvrables pour un poste à bas salaire. Ces moyennes ne comprennent ni la préparation du dossier et l’affichage requis, ni les étapes québécoises et le traitement du permis de travail. Ce ne sont donc pas des délais garantis. Consultez les délais de traitement des EIMT avant d’établir votre échéancier.
Prévoyez également un budget pour les frais gouvernementaux et les coûts de recrutement, de traduction, de déplacement et d’intégration. À titre indicatif, une demande standard non exemptée peut entraîner des frais de 1 000 $ pour l’EIMT fédérale, de 233 $ pour l’évaluation québécoise, de 233 $ pour la demande de sélection temporaire (CAQ) et de 155 $ pour le permis de travail, auxquels peuvent s’ajouter les frais de biométrie. Les frais applicables sont à confirmer au moment du dépôt, car ils dépendent du dossier et peuvent changer. Les détails des frais québécois figurent dans la page officielle sur la préparation d’une demande d’EIMT au Québec.
La rétention se prépare avant l’arrivée
Une embauche réussie ne s’arrête pas à l’acceptation de l’offre. Pour favoriser la rétention, clarifiez les horaires, les responsabilités, la rémunération, les mesures de sécurité et les possibilités d’avancement. Un accueil structuré, une formation adaptée et un accompagnement dans l’intégration à l’équipe contribuent également à une prise de poste durable.
Dans le cadre d’un recrutement international, prévoyez aussi un soutien pratique concernant le logement, le transport et les démarches d’installation. Ces mesures facilitent l’arrivée du travailleur et favorisent son intégration.
Une approche hybride est souvent la plus réaliste
Comparer les deux stratégies ne signifie pas forcément choisir une seule voie. Vous pouvez lancer un recrutement local tout en évaluant la faisabilité d’un recrutement international. Pour décider, posez-vous quatre questions :
Quand le poste doit-il être pourvu? Si le besoin est immédiat, ciblez d’abord les personnes déjà autorisées à travailler au Canada.
Les compétences recherchées sont-elles réellement rares? Distinguez les exigences indispensables de celles qui peuvent être apprises.
Le poste et le lieu de travail permettent-ils une démarche internationale? Vérifiez le code CNP, le salaire, la région et les règles en vigueur.
Pouvez-vous assumer le budget et le délai d’intégration? Tenez compte des frais, des démarches et du temps consacré à l’accueil.
Conclusion : partez du poste, puis choisissez le bassin
Pour un besoin urgent ou un profil disponible au Québec, le recrutement local est souvent la voie la plus directe. Si les recherches n’aboutissent pas et que le poste se prête à une démarche conforme, le recrutement international peut élargir vos options (à condition de planifier les délais, les coûts et l’intégration dès le départ).
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